Mitchel Resnick, professor do MIT, acha que o jardim de infância foi a maior invenção do último milênio. A justificativa pra isso é a forma como as crianças aprendem, baseada no que Resnick chama de os “quatro P’s da aprendizagem criativa”: Projects, Passion, Peers, e Play. Em uma tradução livre para o português: Projetos, Paixão, Colegas e Brincadeiras.

(Nota: esses quatro itens estão presentes em uma criação da equipe de Resnick, o Scratch, uma linguagem de programação que eu e o Marcos aprendemos em um workshop no SXSW em 2017)

Agora, Resnick também acha – e eu obviamente concordo – que o espírito do jardim de infância e seus quatro P’s devem também guiar a forma como os adultos aprendem. Ou seja, aprender através de projetos, sobre coisas que sejam do nosso interesse, fazer uso da aprendizagem social e, porque não, de forma lúdica.

Essa parece ser uma abordagem apropriada para que a aprendizagem tenha sentido para nós e que talvez derrube a “obrigação” do aprendizado, que é um ofensor importante no mundo corporativo. Vou explicar melhor: um dos desafios da aprendizagem corporativa é vencer o sentimento de imposição que as pessoas têm em relação aos conteúdos oferecidos. Elas estão fazendo aquele e-learning sobre vendas ou compliance porque sentem-se obrigadas e não porque veem benefício naquilo. Diferentemente de uma pós-graduação a distância ou qualquer conteúdo disponível em MOOCs, por exemplo. (obrigado pela comparação, Caco!)

O desafio então é criar uma cultura de aprendizagem que tenha referências desses quatro P’s. Desenvolver conteúdos que motivem e façam sentido para as pessoas, que elas possam aprender e trocar experiências com seus colegas de trabalho e que estimule a tentativa e erro. Não estamos falando de desenvolver conteúdos de fácil resolução, mas sim que tenham significado para as pessoas.

Quais são os caminhos possíveis para isso na opinião de vocês?

Referências:

Matéria do Quartz (sempre ele!) sobre o assunto: https://qz.com/1535315/why-an-mit-professor-says-we-should-all-learn-like-kindergartners-if-we-want-to-succeed/

TEDxTalk de Resnick sobre o tema: https://www.youtube.com/watch?v=IfvgVpQI56I

No post anterior, falamos sobre a importância da proficiência digital nas organizações e demos três dicas para promover essa habilidade no seu ambiente de trabalho:

1. Entenda quem precisa ser alfabetizado, ser fluente e dominar a tecnologia;
2. Colocar contexto na aplicação e no treinamento;
3. Estimular a troca de experiências entre as pessoas do seu time.

Relendo o texto, esses três passos parecem bem claros e sem mistério. Gostaria de saber disso antes de tentar implementar algumas soluções digitais nos lugares que trabalhei. Conforme havia falado também no post, prometi compartilhar sobre como não fazer essa implementação no ambiente de trabalho. Seguem duas experiências. 🙂

Tentei centralizar as tarefas do time do jeito mais difícil

Em 2014 e 2015, eu fiz uma jornada dupla de trabalho, dividindo o meu tempo entre a 42formas e o Comitê Organizador da WorldSkills São Paulo 2015. A WorldSkills é a maior competição de educação profissional do mundo, promovida de dois em dois anos pela organização WorldSkills International em parceria com o membro local. No Brasil, esse membro é o SENAI. (Falamos sobre a edição de 2017 aqui).

Eu estava no time de comunicação do comitê brasileiro, que tinha em torno de dez pessoas e também fazia interface com outras áreas do projeto. Havia pessoas em Brasília e São Paulo, além dos membros da WorldSkills International, que ficam espalhados pelo mundo. (Nota: trabalhar nesse projeto me fez entender como é possível criar estruturas descentralizadas, mas isso é outra história). Era preciso conectar pelo menos as pessoas aqui do Brasil, tentar diminuir um pouco da carga de e-mails e centralizar as informações. Pra isso, tentei empurrar o Basecamp e o Slack para o time. Criei um projeto demo nas plataformas, estudei mais ou menos como elas funcionavam e achei que todo mundo iria entender uma ou outra. Errei rude. Não que sejam soluções complexas, longe disso. Mas não tínhamos tempo para aprender a usar, especialmente em um projeto de tiro curto, onde as entregas sempre se sobrepõem às curvas de aprendizado.

Sabe o que funcionou bem? O combo Trello + reuniões presenciais ou via skype. E o mais legal foi que o time decidiu isso em conjunto. Ou seja, ao invés de pensar em algo mais complexo, optamos por uma ferramenta simples e que funcionava bem com a interação do time. Direto ao ponto, não?

Tentei estimular a produção de conteúdo…

Depois, já perto da competição, estávamos pensando nos apps que iriam para os tablets dos participantes: competidores, chefes de delegação e afins. Além do aplicativo do evento e de documentos importantes, estávamos pensando no que poderia estimular a produção de conteúdo durante o período. Na época, maio ou junho de 2015, o Periscope havia acabado de ser lançado para Android e o Twitter estava na febre dos vídeos ao vivo. Não tive dúvidas, sugeri a instalação do app nos tablets! Todo mundo achou uma boa ideia, seria incrível ver a visão “de dentro” da competição, diferentes histórias e tudo mais.

Porém, não foi bem assim. A adoção foi muito baixa, possivelmente porque as pessoas estavam preocupadas com a competição, não sabiam como contar histórias por dispositivos móveis ou não tinham paciência/saco para o Twitter.

O que faria hoje?

Teria sido muito mais fácil entender qual era a necessidade das pessoas antes de chegar sugerindo ferramentas. Esse é o maior aprendizado. Na imensa maioria das vezes, estamos bem intencionados e queremos colocar tecnologias que ajudem no dia a dia. Afinal, quem não gostaria de diminuir a carga de e-mails ou ter os arquivos centralizados em um lugar só? Porém, pecamos na ansiedade, por não entender quais são as reais necessidades das pessoas ou qual é o nível de tutoria e apoio que elas irão precisar na adoção da solução digital.

Por isso, da próxima vez entenda o cenário, pesquise e pergunte. Pode dar mais trabalho no curto prazo, mas é melhor do que chegar falando “ei, essa é nossa nova ferramenta para [INSIRA AQUI A DEMANDA]. Usem ela a partir de hoje”.

Eu gostaria de ouvir casos semelhantes. Conta a sua experiência pra mim aqui nos comentários? 🙂

Me deparei com esse artigo de Brad Grissom na CMS Wire sobre “proficiência digital” e as razões para algumas tecnologias não “vingarem” no ambiente de trabalho. Provavelmente já perdi a conta de quantas histórias similares eu vi e ouvi sobre isso.

Você também deve ter histórias sobre novas tecnologias quem deram errado no seu trabalho. Um programa ou aplicativo pensado para trazer produtividade, dinamismo, interação e que teve resultados exatamente opostos. Não estamos sozinhos, naturalmente. E veja, não raro recebemos pedidos de orçamento para produzir algum conteúdo que resolva o problema de baixa utilização de algum software e/ou app que foi implantado nas organizações.

(Aliás, lembrei bastante do nosso post sobre o círculo vicioso do treinamento).

Mas, o que é a proficiência digital?

Segundo Grissom, proficiência digital é a “medida da capacidade de uso das tecnologias digitais para o seu benefício”. E para ele, podemos aplicar os três níveis de letramento utilizados na linguística: alfabetização, fluência e domínio.

Quando somos alfabetizados, aprendemos a ler e escrever – a produzir e consumir – naquele idioma. Essa é a fundação do processo. Por exemplo, se sua empresa está implementando uma solução para marcar reuniões, seria começar a utilizar a ferramenta ao invés de mandar um e-mail solicitando um horário. É o básico, mas não é o suficiente. Grissom defende que precisamos dar o segundo passo.

A fluência é o estágio onde as coisas ficam mais naturais e é o desejado para a maioria dos usuários. Conseguimos usar a habilidade de uma maneira mais intuitiva e sem precisar pensar muito em como/o que fazer. Agora, você já utiliza a ferramenta para marcar reuniões, sabe que seus colegas usam e pode confiar na informação que está lá. Mais do que isso, o processo é mais simples e você também coloca os horários que você não está disponível.

Por último, existe o domínio da proficiência digital. Aqui, é levar a tecnologia para um novo patamar, provavelmente não imaginado por quem a desenvolveu. É um trabalho para poucas pessoas, e que necessariamente precisa passar pelas duas etapas anteriores. Como diz o chef de cozinha Daniel Humm, “você tem que entender as regras fundamentais antes de quebrá-las”. Em nosso exemplo, seria programar o sistema para te avisar a disponibilidade de alguma pessoa ou sala de reunião e te lembrar alguns outros compromissos.

Ok, e agora?

Vale ressaltar que o proficiência digital é uma habilidade importante para a tão falada transformação digital. O seu desenvolvimento passa pela escolha de boas soluções tecnológicas, que ajudam no dia a dia da sua organização e que sejam fáceis de usar e intuitivos, fruto do bom trabalho de designers e programadores. Mais do que isso, passa principalmente por questões da cultura organizacional e de estudo do cenário onde a tecnologia será utilizada. Como falamos, um computador ou um novo software por si não garante nada, pelo contrário.

Por isso, na hora de fazer essa implementação, entenda quem precisa ser alfabetizado, ser fluente e dominar a tecnologia, coloque contexto na aplicação e no treinamento e estimule a troca de experiências entre as pessoas do seu time. Isso ajuda também a orientar os treinamentos e implantar um mindset digital na organização.

No próximo post, vou falar sobre quando eu não fiz isso. 😉

Até mais!

Temos lido bastante sobre o tão falado “Futuro do Trabalho” e como diversas áreas das organizações estão precisando se adaptar e se reinventar. E quando falamos das áreas de RH e Treinamento e Desenvolvimento, existem alguns comportamentos que aparecem em todas as leituras. Um exemplo é essa matéria de junho da Harvard Business Review, que traz quatro maneiras para criar uma cultura de aprendizagem nas organizações. Duas delas falam sobre assuntos que já abordamos aqui: o “aprender a aprender” e o pensamento crítico no dia a dia.

Não há reinvenção da roda aqui, somente alguns pontos para pensarmos.

Eu fiquei particularmente interessado com a abordagem do pensamento crítico nesse post, quase como um subproduto da busca pela aprendizagem contínua. Nesse sentido, a cultura da organização e o mindset dos gestores deve ser orientada para essa busca e as pessoas devem ser recompensadas por isso. Para isso, é importante criar ambientes de troca, onde as pessoas sintam-se livres para expressar sua opinião, analisar informações e, se necessário, discordar dos colegas e dos superiores, sempre de maneira construtiva. É daí que vem o pensamento crítico.

Por outro lado, o grande problema é conseguir balancear o tempo dentro do escritório para que o desenvolvimento das pessoas tenha espaço no meio de prazos, metas e resultados. É fácil negligenciar um pelos outros.

Sobre o “aprender a aprender“, se você é líder, saiba que é preciso liderar pelo exemplo e dar feedbacks construtivos e com sentido. Compartilhe suas leituras, os cursos e habilidades que está desenvolvendo. Seja curioso e busque estimular essa curiosidade no seu time.

Quando falamos sobre  feedback, entenda que ele pode ser um bom guia para ajudar seu time a desenvolver novas habilidades e começar a cultura da aprendizagem contínua. Para isso, é importante sabermos do valor do feedback negativo. Muitas vezes, trocamos as palavras “falhas” e “fraquezas” por “oportunidades” e evitamos as conversas difíceis. Essa abordagem pode ser mais fácil, mas complica o entendimento do receptor, uma vez que nós, seres humanos, temos dificuldade em perceber nossas próprias limitações. O Efeito Dunning-Kruger explica isso um pouco. Por isso, o feedback negativo deve ser dado de uma forma delicada e construtiva. E claro, como falamos acima, a cultura da aprendizagem traz com ela o pensamento crítico e os questionamentos e discussões. Por isso, é preciso ter ouvidos abertos para o feedback também. 🙂

Gostaríamos de ouvir a sua opinião sobre como estimular a cultura da aprendizagem nas organizações e quais são os desafios para isso. Compartilhe conosco! 🙂

O começo do ano sempre é um momento para definirmos metas e desafios.Várias dessas metas estão relacionadas ao nosso desenvolvimento profissional e pessoal: leituras, cursos, aprendizados diversos. Por isso, para não deixar que seu autodesenvolvimento caia na caixa dos “objetivos do ano que ficaram no meio do caminho”, damos quatro dicas para acelerar seu processo de aprendizagem em 2019!

Feliz ano novo!

Transforme  a leitura em um hábito.

A falta de tempo é a desculpa para não lermos mais. Porém, se você ler durante 30 minutos todos os dias, é suficiente para terminar um livro a cada duas ou quatro semanas. Sabe o que isso significa? Que dependendo do tipo de leitura e da sua velocidade de leitura, você conseguirá terminar no mínimo 12 livros por ano. Ou seja, aproveite o tempo de deslocamento entre casa e trabalho e coloque a leitura em dia! Vale livro, tablet, celular, kindle. O importante é colocar o hábito em prática.

Bônus: Quem lê meia hora por dia vive mais, dizem.

Use o YouTube para aprender

Essa pode ser batida, mas sempre vale o registro. Canais como o Wendover Productions, Manual do Mundo, Mark Rober e Kurzgesagt são excelentes fontes de conteúdo e aprendizagem sobre as questões que nos rodeiam.

Faça anotações de maneira sistematizada

Essa referência apareceu para nós durante o desenvolvimento de um workshop e vale o compartilhamento. Aprender a fazer anotações pode acelerar seu processo de aprendizagem, de memorização do conteúdo e especialmente na hora de organizar as ideias. E entenda, não estamos falando do “meio” que você fará as suas anotações, pode ser um caderno, seu telefone, mapas mentais ou ferramentas tipo o Google Keep ou o Evernote. O importante é aprender uma forma sistematizada de fazer as anotações.

Utilize o pensamento crítico para ir mais longe

Vivemos em uma época de excesso de informação e de tempo escasso. De uma notícia no jornal ou nas redes sociais, passando por um dilema no ambiente de trabalho, é muito importante utilizar o pensamento crítico para analisar e processar dados e saber como tomar decisões mais acertadas.

Nesse vídeo, damos algumas dicas sobre como aplicá-lo no dia a dia:

Agora queremos ouvir vocês: contem quais são os livros, canais no YouTube e dicas para acelerar o seu processo de aprendizado aqui nos comentários!

*Kelly Maia, obrigado pela informação sobre a leitura!

Escrevi isso no LinkedIn outro dia e resolvi estressar essa assunto um pouco mais.

Estava tomando café da manhã com a Carol, minha esposa, e vimos a propaganda de uma universidade na TV. Várias cenas com os diferenciais em sala de aula, tecnologia, os prêmios e qualificações. O comercial padrão de uma instituição de ensino.

No entanto, um desses diferenciais tecnológicos nos chamou a atenção: a “sala do futuro”, cheia de computadores e telas. Achamos engraçado como computadores são visto como do “futuro”, mesmo sendo quase do “passado”. Já é uma ferramenta do dia a dia para diversas atividades, a imensa maioria delas. Não são muitas profissões que ganhariam “pontos de futurismo” com a adoção de um computador ou uma tela.

E aí, começamos uma discussão em cima de dois pontos:

1) O que é o futuro no seu trabalho?

2) Como uma nova tecnologia ajudaria o seu dia a dia profissional? 

Eu trabalho com educação e aprendizagem. Ela trabalha com gestão pública. Como disse acima, computadores já são uma realidade pra gente. Logo, o que seria o futuro? Possivelmente, estamos falando também de novos comportamentos, habilidades ou cenários e não somente de tecnologias. Aliás, é possível que a nova tecnologia apareça em decorrência dos novos cenários e esteja conectada a eles.

Caso contrário, ficarão feito telas e computadores em diversas salas de aulas e ambientes de trabalho espalhadas por aí: como promessa de revolução, mas desconectadas da realidade. E como diz o educador Christopher Emdin, “tecnologia sem pedagogia (ou andragogia) não é nada”.

Pra terminar, eu gostaria de saber a opinião de vocês sobre essas duas perguntas acima. Escrevam aqui nos comentários. 🙂

Adoro quando dois conceitos completamente diferentes e sem aparente conexão são… conectados. Nesse ponto, o livro “Yes to the Mess“, de Frank Barrett é uma delícia. Embora esteja lendo em um ritmo bem mais lento que o habitual, o livro fala sobre Jazz e gestão organizacional. Mais especificamente, como devemos abraçar a mentalidade de improvisação e criação do jazz dentro do ambiente profissional. Existem vários pontos interessantes e a leitura é altamente recomendada.

Queria falar rapidamente sobre uma dessas correlações: a forma como aprendemos no ambiente de trabalho. No ambiente formal, acreditamos bastante no modelo 70-20-10, proposto por Charles Jennings. Ou seja, 70% do seu aprendizado vem das tarefas do dia a dia, 20% da interação com colegas e 10% através de cursos, livros e afins. Em nosso último post, falamos inclusive que é papel da área de Treinamento e Desenvolvimento ajudar as pessoas no 90%.  Já no jazz, os 90% são representados de duas formas: tocar com a maior quantidade possível de pessoas diferentes e também interagir com seus colegas de música depois dos ensaios e shows. Em qualquer trabalho, o componente social é absurdamente importante.

O psicólogo russo Lev Vigkotsky foi um dos primeiros a perceber como a interação social exercia um papel fundamental no processo cognitivo. Durante nossos anos escolares, nossos professores e professoras são o elo intermediário entre nós e o conhecimento disponível no ambiente. E isso não se aplica somente para as crianças, aplica-se também para nós, adultos velhos de guerra. Quando estamos interagindo com pessoas mais habilidosas, além de conseguir aprender novas habilidades e conhecimentos, também desenvolvemos uma capacidade de reflexão, de crítica e estamos mais abertos ao aprendizado.

Pra finalizar, eu acho que o ponto ótimo de um ambiente de colaboração, aprendizado e troca está na música “Outlier” do Snarky Puppy. Antes do vídeo, vou contar para vocês o contexto.

O Snarky Puppy é um coletivo de jazz. Existe um núcleo duro no grupo, mas vários membros entram e saem, várias pessoas são convidadas para os shows e é seguro dizer que cada apresentação é diferente uma da outra. Para dar um tempero extra, vários discos são resultado de gravações ao vivo. O “We Like It Here” é um deles. Gravado durante quatro dias em um estúdio na Holanda, contou com uma troca de bateristas de última hora, já que Robert “Sput” Searight, o baterista original, teve um problema com seu passaporte. A banda ligou para Larnell Lewis no domingo de manhã, que saiu do Canadá no mesmo dia para a Holanda e, na segunda-feira, teve poucas horas para fechar o repertório e ensaiar com o restante do grupo. O resultado está aí abaixo e com direito a um pequeno imprevisto do saxofonista Bob Reynolds aos 4:54. A banda estava lá, como um todo, para ajudá-lo. 😉

Agora, pense se fosse um outro ambiente? Com os “cada um por si”, “faça qualquer coisa para trazer mais resultado” que tanto vemos nos escritórios por aí? Tenho sérias dúvidas sobre o resultado final. 🙂